Der Europäische Gerichtshof hat sein Urteil gesprochen: Die Zeiterfassung wird in Unternehmen zur Pflicht werden.
Seitdem dies verkündet wurde, befinden sich zahlreiche Firmen in Deutschland im Zugzwang. Für sie geht es nun darum, die technischen Voraussetzungen zu schaffen, um ihrer Pflicht für die Erfassung der Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter nachzukommen. Allerdings besteht in der Zeiterfassungspflicht durchaus auch eine nicht zu vernachlässigende Chance, um das Personalmanagement maßgeblich zu digitalisieren und zu optimieren. Daneben profitieren auch die Mitarbeiter, wenn sie sich zu jeder Zeit sicher sein können, dass ihre geleistete Arbeit transparent dokumentiert wird.
Doch welche Maßnahmen und Umsetzungen sind im Rahmen der Zeiterfassung eigentlich per Gesetz gestattet und welche nicht? Dies klärt der folgende Artikel.
Das Zeiterfassungs-Gesetz – Die Vorgaben zur Aufzeichnung der Arbeitszeit
Aktuell sieht das Arbeitszeitgesetz noch keine bestimmten Regelungen hinsichtlich der Art und Weise vor, wie die Zeiterfassung in den Unternehmen umzusetzen ist. Die einzige Ausnahme besteht darin, dass sich der jeweiligen Dokumentation entnehmen lassen muss, wenn die Höchstarbeitszeit von acht Stunden pro Tag überschritten wird. Somit steht es den Unternehmen grundsätzlich noch frei, die Aufzeichnungen auf digitalem Wege oder manuell per Hand anzufertigen. Allerdings lässt sich mit automatischer Zeiterfassung von zahlreichen praktischen Vorteilen profitieren – und dies sowohl aufseiten der Unternehmen als auch auf Seiten der Mitarbeiter.
Nach dem Paragrafen 16 des Arbeitszeitgesetzes besteht für die Unternehmen die Pflicht, die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter zu dokumentieren. Allerdings ist es in diesem Zusammenhang durchaus auch möglich, diese Aufgabe den Mitarbeitern selbst zu übertragen. Dennoch kann sich der Arbeitgeber dadurch nicht von der Verantwortung befreien, die er immer für die Korrektheit der jeweiligen Aufzeichnung trägt.
Die Arbeitszeitkonten für die Zeiterfassung
Sind auf dem Arbeitszeitkonto eines Mitarbeiters Stunden zu finden, die über die Höchstarbeitszeit hinausgehen, ist ein Ausgleich dieser grundsätzlich in einem Zeitraum von zwölf Monaten zu gewährleisten. Dieser Ausgleich kann sowohl in einer Auszahlung der geleisteten Überstunden bestehen als auch in einem bezahlten Freizeitausgleich.
Diese Regelung hinsichtlich der Frist von zwölf Monaten betrifft sämtliche Arbeitszeitkonten, bei denen nicht vorgesehen ist, dass die Mehrarbeit mit dem Mindestlohn vergütet wird. Die 12-Monats-Regelung ist demnach nicht zu beachten, wenn pro Zeitstunde an den Mitarbeiter ausschließlich der Mindestlohn ausgezahlt wird – inklusive der Überstunden.
Darüber hinaus ist sicherzustellen, dass die gebuchten Stunden, die sich auf dem Arbeitszeitkonto befinden, unterhalb von 50 Prozent der Arbeitszeit liegen, die pro Monat vertraglich vereinbart ist.
Das Zeiterfassungsgesetz und seine rechtlichen Grauzonen
Im Rahmen des neuen Gesetzes zur Zeiterfassung lassen sich allerdings durchaus einige Grauzonen finden.
Eine solche besteht beispielsweise im Hinblick auf die Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Es ist nicht klar, ob diese ebenfalls unter die Pflicht zur Aufzeichnung fällt. Allerdings sieht das geltende Arbeitszeitgesetz grundsätzlich ein Arbeitsverbot an diesen Tagen vor, sodass es ratsam ist, eine Dokumentation über jegliche Arbeitsstunden anzufertigen, die an diesen Tagen geleistet werden. Dabei ist es unabhängig, ob es sich bei diesen um Überstunden handelt.
Die Ausgleichszeiten bieten ebenfalls ein gewisses Potenzial für rechtliche Unklarheiten. Es ist umstritten, inwieweit oder ob es überhaupt nötig ist, Arbeitszeiten aufzuzeichnen, die oberhalb der Grenze von acht Stunden liegen – vorausgesetzt, es handelt sich bei den Überstunden um Ausnahmefälle.
